Kunnan henkilöstö 2018
Palkallisten henkilötyövuosien ja henkilöstömenojen kehitys
Vuoden 2018 aikana tehdyt rekrytoinnit toteutettiin täyttölupamenettelyn kautta. Menettelyn tarkoitus on varmistaa talousarvion ja henkilöstösuunnitelman toteutuminen suunnitellusti sekä arvioida mm. täytettävien tehtävien sisältö, rekrytointitapa, sisäisen liikkuvuuden mahdollisuudet (esimerkiksi työkykyasiat huomioiden) sekä palvelussuhteen ehdot. Alkuperäiseen henkilöstösuunnitelmaan nähden henkilötyövuodet toteutuivat yhteensä 76 henkilötyövuotta suurempana. Henkilötyövuodet poikkesivat alkuperäisestä suunnitelmasta erityisesti perusturvassa (perusteluna palvelutarve ja sijaiset) sekä kasvun ja oppimisen palveluissa (perusteluna palvelutarve).
Palkallisten henkilötyövuosien määrä oli vuonna 2018 Jyväskylän kaupungissa 7 124 henkilötyövuotta, josta vakituisen henkilöstön osuus oli 5 661 henkilötyövuotta (79,5 %). Kaupungin henkilötyövuosien määrä kasvoi edellisvuoteen nähden 208 henkilötyövuodella (3,0 %). Vakituisen henkilöstön osuus kasvusta oli 89 henkilötyövuotta ja sijaisten osuus 77 henkilötyövuotta. Määräaikaisen henkilöstön määrä kasvoi 42 henkilötyövuodella.
| Palkallisten henkilötyövuosien kehitys 2017-2018 | ||||
| TP | TP | Muutos TP17-TP18 | ||
| 2017 | 2018 | htv | % | |
| Toimialat | 6 055 | 6 233 | 178 | 2,9 % |
| Liikelaitokset | 861 | 891 | 30 | 3,5 % |
| Yhteensä | 6 916 | 7 124 | 208 | 3,0 % |
Tarkasteltaessa toimialoittain palkallisten henkilötyövuosien muutosta edellisvuodesta, on henkilöstön sisäisillä siirtymillä vaikutusta toimialojen henkilöstömääriin. Osa edellisen vuoden aikana tehdyistä rekrytoinneista näkyy myös kokonaisena henkilötyövuotena vasta vuoden 2018 henkilömäärissä. Esimerkiksi konsernihallinnossa rekrytoitiin henkilöstöä suunnitellusti loppuvuodesta 2017 elinkeinon ja työllisyyden palvelualueelle. Vuoden 2018 aikana konsernihallinnossa täytettiin muutama uusi asiantuntijatehtävä, kuten tietosuojavastaavan, rahoitussuunnittelijan sekä riskienhallinta- ja turvallisuuspäällikön tehtävät.
Perusturvassa vakituisen henkilöstön määrä kasvoi 13,3 henkilötyövuodella edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilöstösuunnitelmaa täydentäen rekrytoitiin vuoden aikana lisää henkilöstöä kotihoitoon sekä nuorten ennaltaehkäiseviin päihde- ja mielenterveyspalveluihin. Myös sijaisten määrä kasvoi edellisvuoteen 44,5 henkilötyövuotta. Kasvu on ollut tasaista kaikilla perusturvan palvelualueilla vanhuspalveluita lukuun ottamatta. Vanhuspalveluissa sijaisten määrä pysyi edellisvuoden tasolla.
Kasvun ja oppimisen palveluissa henkilötyövuodet kasvoivat erityisesti vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön osalta. Varhaiskasvatuksessa henkilöstömäärän kasvu oli yhteensä 45 henkilötyövuotta. Suurin osa kasvusta (37 htv) aiheutui uusien vakituisten henkilöien rekrytoinneista. Määräaikaisen henkilöstön määrä väheni ja sijaisia oli aiempaa enemmän. Henkilöstömäärän kasvu johtui kunnallisten varhaiskasvatuspalvelujen palveluntarpeen kasvusta. Alueellisesti lisääntyneet henkilöresurssit sijoittuvat pääasiassa keskustan sekä pohjoisen alueiden varhaiskasvatuspalveluihin. Myös muilla alueilla tehtiin järjestelyjä, esimerkiksi Haukkamäen päiväkodin yhteyteen lisättiin viipalerakennus ja Mannilan, Taikalampun sekä Kuokkalan päiväkotien yhteyteen perustettiin uusia lapsiryhmiä.
Perusopetuksen palvelualueen henkilötyövuodet kasvoivat edellisestä vuodesta 52 henkilötyövuotta. Rekrytoinnit kohdistuivat sekä vakituiseen että määräaikaiseen henkilöstöön. Perusopetuksen koulujen osuus kasvusta oli 28,6 henkilötyövuotta. Painopiste oli määräaikaisessa henkilöstössä. Koulukäynninohjaajia lisättiin suunnitellusti 12 henkilötyövuotta. Kieli- ja kulttuuriryhmissä kasvu oli 5 henkilötyövuotta, samoin aamu- ja iltapäivätoiminnassa. Loput muutokset olivat yksittäisiä rekrytointeja kasvaneeseen oppilasmäärään perustuen. Oppilashuoltoon rekrytoitiin suunnitellusti 5 henkilötyövuotta lisää. Nuorisopalvelujen henkilömäärä kasvoi edellisestä vuodesta 10 henkilötyövuodella. Tämä resurssi kohdentui alueelliseen nuorisotyöhön, etsivään nuorisotyöhön sekä Kasvun maisema –hankkeeseen.
Vuoden 2018 toteutuneet henkilöstömenot olivat 340,4 miljoonaa euroa. Henkilöstömenot kasvoivat edellisvuodesta 13,3 miljoonaa euroa (4,1 %). Henkilöstömenojen kasvusta noin 7,9 miljoona euroa oli seurausta henkilöstön määrän lisääntymisestä. Tammikuussa 2019 maksettu ja vuoden 2018 kuluksi kirjattu tuloksellisuuteen perustuva kertaerä kasvatti henkilöstömenoja 2,1 miljoonaa euroa. Muut virka- ja/tai työehtosopimuksiin perustuvat sopimuskorotukset kasvattivat henkilöstömenoja 2,1 miljoonaa euroa edellisvuodesta.
| Henkilöstömenojen kehitys 2017-2018 | |||||
| TP | TA/M | TP | Muutos TP17-TP18 | ||
| milj. euroa | 2017 | 2018 | 2018 | euroa | % |
| Palkat ja palkkiot | 259,2 | 269,8 | 272,1 | 12,9 | 5,0 % |
| Henkilösivukulut | |||||
| Eläkemenoperuste | 11,0 | 10,8 | 10,9 | -0,1 | -1,3 % |
| Varhaiseläkemeno | 2,6 | 3,3 | 3,2 | 0,5 | 19,2 % |
| Muut eläkekulut | 45,3 | 45,7 | 47,0 | 1,6 | 3,6 % |
| Muut henkilösivuku | 9,0 | 8,2 | 7,3 | -1,7 | -18,5 % |
| Yhteensä | 327,1 | 337,8 | 340,4 | 13,3 | 4,1 % |
Muutettuun talousarvioon verrattuna henkilöstömenot toteutuivat 2,6 miljoonaa euroa suurempina. Suurinta henkilöstömenojen ylitys oli sivistyksen toimialla kasvun ja oppimisen palveluissa, jossa henkilöstömenot ylittyivät 4,0 miljoonalla eurolla.
Henkilöstömenoihin tilinpäätösvaiheessa kirjattava lomapalkkajaksotus sivukuluineen aiheutti vanhuspalveluiden talouteen noin 405 000 euron budjetoimattoman kuluerän, joka johti henkilöstömenojen ylitykseen. Ilman lomapalkkajaksotusta vanhuspalveluiden henkilöstömenot olisivat alittuneet noin 150 000 euroa.
Keski-Suomen pelastuslaitoksen osalta lomapalkkavelkalaskelma on jouduttu laatimaan laskennallisena liikelaitoksen poissaolojen käsittelyprosessissa tapahtuneen virheen vuoksi. Pelastuslaitoksen henkilöstön vuosilomien kirjaukset oli tehty pääosin Welho –työvuorosuunnittelujärjestelmään. Kirjausten siirto SAP –järjestelmään toteutui vain osittain ja merkittävä osa lomista jäi siten siirtymättä palkanlaskentajärjestelmään. Kaupungin lomapalkkavelkalaskenta perustuu palkkajärjestelmän tietoihin. Lomat on anottu, hyväksytty ja pidetty asianmukaisesti, virhe koski ainoastaan lomatietojen siirtämistä palkkajärjestelmään. Kuluvaa vuotta 2019 koskien on sovittu korjaavat menettelytavat. Pelastuslaitoksen laskennallinen luku on laadittu vuoden 2017 lomasaldojen perusteella korottamalla saatua summaa henkilötyövuosien lisäyksellä ja vuonna 2018 toteutuneilla palkantarkistuksilla. Näin laskettu lomapalkkavelan muutos vastaa varsin tarkasti Pelastuslaitoksen pidemmän aikavälin lomapalkkavelan kehitystä.
Henkilöstön lukumäärän kehitys
Jyväskylän kaupungin henkilöstömäärä 31.12.2018 oli 8 198 (7 798 vuonna 2017) henkilöä, josta vakituisen henkilöstön osuus oli 6 519 (6 378). Määräaikaista henkilöstöä oli 1 679 (1 420), josta palkkatuetun henkilöstön osuus oli 141 (149) henkilöä. Lisäksi kaupungin palveluksessa oli 516 sivutoimista vakituista sekä 214 sivutoimista määräaikaista henkilöä. Vakituisesta henkilöstöstä osa-aikaisia oli 12 %. Henkilöstömäärä sisältää myös työ- ja virkavapaalla olevat henkilöt.
Päättyneitä palvelussuhteita vuoden aikana oli 421 (447 vuonna 2017). Kaupungin palveluksesta jäi eläkkeelle 187 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jääneiden osuus oli 88,2 % (84,4 % vuonna 2017). Työkyvyn heikkenemisen johdosta eläkkeelle jäi 11,8 % (15,6 % vuonna 2017) eläkkeelle jääneistä. Henkilöstön vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,6 vuotta (63,4 vuotta vuonna 2017). Työkyvyttömyyseläkkeelle jäätiin keskimäärin 59,5 vuoden iässä (58,7 vuotta vuonna 2017).
Terveysperusteiset poissaolot
Terveysperusteisten poissaolojen määrä laski hieman vuoteen 2017 verrattuna. Vuonna 2018 terveysperusteisia poissaoloja oli 18,4 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohden, kun edellisenä vuonna vastaava luku oli 18,5 päivää/htv. Sairauspoissaolojen kustannukset olivat 6,8 miljoonaa euroa.
Toimialoittain tarkasteltunakaan poissaoloissa ei tapahtunut suuria muutoksia. Henkilöstömäärältään pienissä kokonaisuuksissa yksittäiset poissaolot kasvattavat nopeasti sairauspoissaolojen määrää henkilötyövuotta kohden. Terveysperusteiset poissaolot laskivat hieman kasvun ja oppimisen palveluissa, kulttuurin ja liikunnan palveluissa sekä kaupunkirakenteen palveluissa. Muualla sairauspoissaoloissa oli puolestaan hienoista kasvua.
Muutokset olivat pieniä myös tarkasteltaessa terveysperusteisia poissaoloja keston mukaan. Eniten kasvoivat lyhyet 1-3 päivää kestävät poissaolot ja niitä oli 4,0 päivää henkilötyövuotta kohti (vuonna 2017 3,8 pv/htv). Noin 30 prosenttia koko henkilöstöstä ei ollut poissa lainkaan. Yksi viidennes henkilöstöstä muodostaa neljäviidesosan kaikista kaupungin sairauspoissaoloista. Sairauspoissaolojen suurimpia syitä ovat edelleen tuki- ja liikuntaelinsairaudet sekä mielenterveyden häiriöt. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat kuitenkin laskeneet edellisvuodesta. Mielenterveyden häiriöt ovat puolestaan lisääntyneet.
Kaupunginhallitus hyväksyi henkilöstötyön linjaukset syksyllä 2018. Nämä linjaukset toimivat selkänojana kaikelle henkilöstötyölle tavoitteena kaupunki, joka on houkutteleva työpaikkana ja työnantajana.
Osaamisen ja työkyvyn tukemiseksi ja siten myös terveysperusteisten poissaolojen vähentämiseksi ja ennaltaehkäisemiseksi kaupungin yhteisiä resursseja kohdennettiin yhteisesti sovittujen kärkien mukaisesti. Vuonna 2018 osaamisen tukemisen kärjet olivat:
- Itseohjautuvuus, uudistuminen ja yhdessä tekeminen
- Turvallisuus asiakastyössä
- Osallistava ja kannustava esimiestyö ja johtaminen
Vastaavasti työkyvyn kehittämisen kärjet olivat:
- Psykososiaalisen ja kognitiivisen kuormituksen hallinta
- Työyhteisöjen toimivuus ja uudistuminen
- Aktiivisen, varhaisen ja tehostetun tuen uudet toimintamallit.
Toimialojen kanssa käytiin vuoden aikana tarkennetusti läpi sairauspoissaolojen ja työkyvyn tilannetta sekä sovittiin jatkotoimista. Mukana työssä olivat työterveyshuolto ja henkilöstöpalvelut. Toimenpiteet kohdistuivat mm. työkyvyn arviointiin sekä yhteistyön lisäämiseen työterveyshuollon, esimiesten ja henkilöstöpalveluiden kesken niin aktiivisen, varhaisen kuin tehostetun työkyvyn tukemisen toteuttamiseksi sekä muuhun konkreettiseen tekemiseen tilanteen parantamiseksi.
Esimiehiä tuettiin varhaisen tuen, puheeksi oton ja haastavien tilanteiden hallintaan. Vastaavasti työntekijöitä koulutettiin työyhteisötaidoista. Osallistava ja kuunteleva esimiestyö on tärkeä tekijä psykososiaalisen kuormituksen ennaltaehkäisyssä. Vuonna 2018 vahvistettiin valmentavan johtamisen osaamista erityisesti niissä palveluissa, joissa sairauspoissaolot aiheuttivat huolta. Esimerkiksi vanhuspalveluiden kaikki esimiehet osallistuivat syksyn 2018 kestävään valmennukseen, jonka tavoitteena oli lisätä ja kehittää esimiesten valmiuksia entistä keskustelevampaan ja osallistavaan esimiestyöhön.
Uusien esimiesten perehdytystä jatkettiin. Perehdytys toteutetaan aina esimiehen omista lähtökohdista, vastuut ja velvoitteet tiedostaen. Tärkeänä näkökulmana on odotukset esimiehen toiminnalle kaupungin henkilöstölinjausten perusteella, sen läpikäynti mitä ne konkreettisesti esimiestyössä tarkoittavat ja mistä niiden mukaisesti toimimiseksi on saatavilla tukea. Tukea tarjotaan myös esimiestyöhön itsetuntemuksen ja identiteetin vahvistamisessa sekä omien kehittymistarpeiden tunnistamisessa.
Varhaisen tuen toimintamallia tuettiin uudella sähköisellä lomakkeella. Lomakkeelle tallennetaan tiedot yhteisestä keskustelusta ja menettely mahdollistaa myös tarvittavien tietojen ja toimenpiteiden välittämisen sähköisesti suoraan työterveyteen. Lomake mahdollistaa paremmin käytyjen keskustelujen kokonaisseurannan koko kaupunkitasolla sujuvoittaen myös yhteistyötä työterveyden kanssa.
Varhaisen tuen ja välittämisen toimintamallin käytäntöjä tuettiin tunnistamalla vanhuspalveluissa ja opetuspalveluissa lyhyet alle 10 päivän poissaolot. Tunnistamiseen liittyi kartoituskeskustelu. Syyt poissaoloihin tunnistettiin yhdessä ja esimiesten kanssa päätettiin sopivat tukitoimenpiteet, joissa henkilöstöpalvelut tukee tarvittaessa. Mukana kartoituskeskusteluissa olivat myös kyseisten toimialojen työsuojeluvaltuutetut.
Vuoden 2018 aikana toteutettiin ja tehtiin myös kehittämistoimenpiteet henkilöstökyselyyn ja työturvallisuusriskien arviointiin perustuen. Esimiehet saivat yksikkönsä (jos riittävästi vastaajia) henkilöstökyselyn tulokset sekä ohjeet tulosten käsittelyyn työyksiköissä. Esimiehille tarjottiin ulkopuolista tukea tarvittaessa työyhteisönkehittämishaasteisiin. Huolityöyhteisöjen tunnistaminen varmistettiin yhdessä työsuojelun ja toimialan esimiesten/johdon kanssa.
Myös hyvää palautetta saaneita työhyvinvointikorttikoulutuksia jatkettiin aktiivisesti koko vuoden. Kouluttajina toimivat kaupungin tähän kouluttamat työsuojeluvaltuutetut. Koulutukset järjestettiin kaikille avoimina sekä työyhteisöille suunnattuina omina koulutuksina, joissa koko työyhteisö on mukana.
Vuoden aikana päivitettiin toimintaohje häirinnän ja muun epäasiallisen työkäyttäytymisen ehkäisyyn työyhteisöissä. Toimintaohje on laadittu yhteistoiminnassa työsuojeluvaltuutettujen kanssa ja sillä ohjeistetaan työntekijöitä sekä esimiehiä ratkaisuprosessiin, mikäli epäasiallista työkäyttäytymistä ilmenee. Ohjeessa kuvataan myös mitä epäasiallinen työkäyttäytyminen on, miten se ilmenee sekä mitä tarkoittaa työnantajan toimintavelvoite.
Laajempi henkilöstökertomus on luettavissa kaupungin internetsivulla osoitteessa: https://www.jyvaskyla.fi/organisaatio/konsernihallinto/henkilostoasiat.