Osaamisen ja työkyvyn tukeminen 2/2019

Henkilöstötyötä ja henkilöstöjohtamista ohjaa kaupunginhallituksen hyväksymät henkilöstötyön linjaukset (henkilöstöpolitiikka) vuosille 2018 – 2020.  Tätä tarkentamaan on esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa määritelty vuodelle 2019 yhdessä palveluiden johdon kanssa kolme tärkeintä, koko kaupunkitason, osaamisen ja työkyvyn hallinnan kehittämiskärkeä. Näihin painopisteisiin resurssoidaan myös yhteisiä kehittämisvoimavaroja kuluvan vuoden aikana. 

Osaamisen tukemisen kärjet ovat:
•    Muutosvalmius ja jatkuva oppiminen 
•    Turvallisesti asiakastyössä 
•    Keskustelevampaa esimiestyötä 

Työkyvyn kehittämisen kärjet ovat:
•    Kuormituksen hallinta 
•    Työyhteisöjen toimivuus ja työntekijöiden itseohjautuvuus 
•    Työkyvyn aktiivinen tuki 

Vuoden 2019 toisella kolmanneksella edellä kuvattuihin kärkiin perustuen on tehty esimerkiksi seuraavaa:

  • Kaupungin ammatillisen kuntoutuksen prosessin kehittäminen siirtyi toimeenpanovaiheeseen. Tavoitteena oli selkeän prosessikuvauksen luominen sekä uuden toimintamallin käyttöönotto.  Tavoitteena oli selkeyttää eri toimijoiden rooleja prosessin eri vaiheissa (työntekijä, esimies, työterveys ja henkilöstöpalveluiden asiantuntijat). Prosessi on nyt nimeltään Uudelleensijoitus ja uraohjaus, jossa asiakkaat on jaettu kahden työkykyasiantuntijan kesken.

 

  • Työkykyratkaisuina elokuun loppuun mennessä kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 65 henkilöä (vuoden 2018 vastaavana aikana 55 henkilöä), opintoja jatkoi 14 (16) ja työkokeiluun siirtyi 39 (44) henkilöä. Osakuntoutustuki- tai osatyökyvyttömyyseläkepäätös tehtiin 41 (32) henkilölle. Uuteen tehtävään sijoittui 28 (32) henkilöä.

 

  • ”Työsuojelun uudet tuulet” – maakunnallisessa työsuojelutoimijoiden tapaamisessa kesäkuussa ja elokuussa kehitettiin uusia yhteistyömuotoja ja ideoitiin uusia toimintamuotoja ja sisältöjä tämän päivän työsuojelutyöhön. Työsuojeluhenkilöstön ja työhyvinvointiverkoston tapaamisen tarkoituksena on oppia toisiltamme ja esitellä hyviä käytäntöjä. Teemoina oli: kognitiivinen ergonomia, hetipurku- malli sekä esimiesten perehdytys ja työsuojeluasimiesten uusi rooli.  

 

  • Palvelujohdon Oy Minä Ab – kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin valmennukset aloitettiin. Palvelu- ja liikelaitosjohtajia valmennusohjelmaan osallistuu 30 henkilöä. Toteutus aloitettiin fyysisen kunnon mittauksilla, jotka toteutettiin kesä-elokuussa. Syyskuussa jatketaan tavoitteena henkilökohtainen johtajuuden kehittäminen ja itsensä johtaminen sekä kokonaiskuntoisuus. Hyvää ja tasapainoista johtajuutta tuetaan coaching-ryhmillä. 

 

  • Työyhteisöjen haasteellisiin ilmapiiri-, yhteistyö- ja vuorovaikutustilanteisiin tarjottiin tukea räätälöidyn toimenpitein. Tukea tarvitsevien työyhteisöjen esimiehiä ja henkilöstöä tuettiin valmennuksella ja sparrauksella erilaisissa haasteissa. Tukea tarvittiin mm. työyhteisön ristiriitojen käsittelyyn, muutoksen hallintaan, haastaviin asiakastilanteisiin työyhteisöissä sekä toiminnan ja muutoksen johtamiseen. Toimenpiteet räätälöidään aina tarpeen mukaan ja ne suunnitellaan sekä arvioidaan yhdessä palvelujohdon ja työsuojelun kanssa. 

 

  • Esimiesten PopUp- valmennuksia jatkettiin kesäkuussa. Teemoina olivat esim. tärkeät ja ajankohtaiset henkilöstöjohtamisen teemat ”Esimiehen läsnäolon taito” sekä ”Kun alainen haastaa esimiehen”

 

  • Uusien esimiesten perehdyttämistä henkilöstöpalveluiden tuella jatkettiin aktiivisesti. Perehdytyksessä on aloittanut tänä vuonna 32 esimiestä. Perehdyttäminen räätälöidään ja toteutetaan esimiehen tarpeiden mukaisesti. Kaikille uusille esimiehille tehdään BIG5 persoonallisuusarviointi. Esimiehen on tärkeä tuntea itsensä, jotta voi menestyksekkäästi johtaa muita. Johtamisen kehittäminen lähtee kehittymisestä yksilötasolla ja haluamme tarjota heti esimiestyön alussa esimiehille työkalun, jonka avulla he oppivat tunnistamaan omat vahvuutensa ja kehityskohteensa sekä ymmärtämään erilaisia persoonallisuuksia. Suosituimpia perehdytysteemoja ovat olleet: kuntatalouden vuosikello, SAP esimiehen työpöytä ja raportointi, työsuojelu - sekä työkykyjohtamisen perehdytys. 

 

  • Työyhteisöille ja tiimeille järjestettiin työpaikoilla räätälöityä ICT-tukea ja tutorointeja erityisesti Office 365 käyttöönoton tukeen liittyen. 

 

  • AVI:n työsuojelutarkastuksia toteutettiin 1.5.-31.8.2019 23 kappaletta (perusturva 13, sivistys 6, konsernihallinto 3 ja Keski-Suomen pelastuslaitos). Pääkohteina koulut ja kouluterveydenhuolto sekä vanhuspalvelut. Lisäksi tehtiin tarkastuksia Työllisyysyksikön työtoimintaan, museoihin ja kaupungin sisäilma-asioiden hoitotapaan. Työterveyshuollon työpaikkaselvitykset eivät monin paikoin olleet ajan tasalla ja talo/tehtäväkohtaisessa perehdytyksestä havaittiin puutteita, myös sisäilmaan liittyviä työterveyshuollon arvioita edellytettiin tehtävän muutama.        

                                    

  • Väkivalta- ja uhkatilanteita raportoitiin toisella vuosikolmanneksella 525 kappaletta (2018 471 kappaletta).

 

  • Terveyden - ja sosiaalihuollon haastavien asiakaskohtaamisten tueksi rakennamme, ylläpidämme ja huollamme aktiivisesti hälytys- ja kutsujärjestelmiämme. Varmistamme yllättäviin hätätilanteisiin nopean avun ajan tasalla olevilla hälytysjärjestelmillä. Asiakaskohtaamiset eivät suju aina toivotulla tavalla ja tilanteet saattavat kärjistyä nopeasti.  Yhä useammin työssä tulee varautua uhkatilanteisiin. Henkilöturva- ja kutsujärjestelmien hallintaan ja hankintaan liittyviä toimenpiteitä on ajanjaksolla tehty kymmeniä toimenpiteitä eri yksiköissä, tässä jaksossa erityisesti painopisteenä koulut.  

 

Koulutuksiin osallistumista seurataan vastaavilla kriteereillä kuin koulutuskorvausta varten raportoidaan osallistumisista Työllisyysrahastolle. Kolmannesvuosikatsauksen perusteella koulutuspäiviä on kertynyt seuraavasti:

 20182019
1 koulutuspäivä1 4641 490
2 koulutuspäivää1 9921 824
3 koulutuspäivää4 3243 963
korvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät yhteensä7 7807 277