Osaamisen ja työkyvyn tukeminen 1/2019

Henkilöstötyötä ja henkilöstöjohtamista ohjaa kaupunginhallituksen hyväksymät henkilöstötyön linjaukset (henkilöstöpolitiikka) vuosille 2018 – 2020.  Tätä tarkentamaan on esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa määritelty vuodelle 2019 yhdessä palveluiden johdon kanssa kolme tärkeintä, koko kaupunkitason, osaamisen ja työkyvyn hallinnan kehittämiskärkeä. Näihin painopisteisiin resurssoidaan myös yhteisiä kehittämisvoimavaroja kuluvan vuoden aikana. 

Osaamisen tukemisen kärjet ovat:
•    Muutosvalmius ja jatkuva oppiminen 
•    Turvallisesti asiakastyössä 
•    Keskustelevampaa esimiestyötä 

Työkyvyn kehittämisen kärjet ovat:
•    Kuormituksen hallinta 
•    Työyhteisöjen toimivuus ja työntekijöiden itseohjautuvuus 
•    Työkyvyn aktiivinen tuki 


Vuoden 2019 ensimmäisellä kolmanneksella edellä kuvattuihin kärkiin perustuen on tehty esimerkiksi seuraavaa:

  • Kaupungin henkilöstön osaamisen kehittämispalvelut kilpailutettiin. Jatkossa kaupungin kaikki palveluyksiköt käyttävät kilpailutettuja toimijoita niissä osaamisen ja henkilöstön kehittämisen tarpeissa, joihin asiantuntijoita on tarjolla poolissamme. Kilpailutettuja yrityksiä 22 ja heidän kauttaan käytössämme on valmentajia/kouluttajia/asiantuntijoita tarjolla on 45. 

 

  • Kaupungin uusille työntekijöille järjestettiin toiveesta perehdytystilaisuudet, joissa henkilöstöllä oli mahdollisuus tavata toisia uusia työntekijöitä sekä kaupungin henkilöstöpalveluiden ja muiden palvelualueiden asiantuntijoita. Teemoina olivat: kaupungin organisaatio, arvot ja strategia, henkilöstötyön tavoitteet, osaamisen kehittäminen, tietoturva ja -suoja, työntekijän sekä esimiehen vastuut ja velvollisuudet, työturvallisuus, oma palvelusuhde sekä myös työntekijätaidot. 

 

  • Työyhteisöjen haasteellisiin ilmapiiri-, yhteistyö- ja vuorovaikutustilanteisiin tarjottiin tukea räätälöidyn toimenpitein. Tukea tarvitsevien työyhteisöjen esimiehiä ja henkilöstöä tuettiin valmennuksella ja sparrauksella erilaisissa haasteissa. Tukea tarvittiin mm. työyhteisön ristiriitojen käsittelyyn, muutoksen hallintaan, haastaviin asiakastilanteisiin työyhteisöissä sekä toiminnan ja muutoksen johtamiseen. Toimenpiteet räätälöidään aina tarpeen mukaan ja ne suunnitellaan sekä arvioidaan yhdessä palvelujohdon ja työsuojelun kanssa.

 

  • Järjestimme itse jo toisen, kaupungin oman Työsuojelun peruskurssin uusille työsuojeluvaltuutetuille ja - asiamiehille.  Koulutuksen järjestettiin yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen kanssa. Koulutus sai hyvää palautetta toteutuksesta, paikallisuudesta ja räätälöinnistä sekä siitä että se kokosi yhteen oman työsuojeluhenkilöstön keskustelemaan tärkeistä teemoista. 

 

  • Työsuojeluiltapäivät (2) kokosivat yhteen kaupungin omaa työsuojeluhenkilöstöä ja esimiehiä. Aiheina keväällä olivat mm. toimintamalli sisäilmaongelmissa, Hetipurku-toimintamalli, energiaa työpäivään -teema sekä työyhteisösovittelun esittely keinona ristiriitatilanteiden rakentavaan ratkaisuun.

 

  • Itse järjestetty sovittelijakoulutus koulutti jälleen uusia työyhteisösovittelijoita työyhteisöjen tueksi. 

 

  • Työsuojeluhenkilöstöä koulutettiin defusing- ohjaajiksi. Tavoitteena oli saada lisää traumaosaamista ja toimijoita kuormittavien tilanteiden purkamiseen. 

 

  • AVEKKI – toimintatapamallin koulutukset uhka- ja väkivaltatilanteisiin kohdistuivat keväällä: nuorisopalveluihin, kirjastoille, palveluasumiseen, tehostettuun perhetyöhön, lastensuojeluun, tehostettuun perhetyöhön ja laitoshuoltoon.  Koulutusten tavoitteena on myös varhaisen ennaltaehkäisyn lisäksi yhtenäisen toimintamallin sisäistäminen haasteellisiin asiakastilanteisiin koko työyhteisössä. Ammatillisella ja harkitulla asiakkaan kohtaamisella työntekijä osaa toimia turvallisesti, eikä provosoi uhkatilanteessakaan asiakasta.  

 

  • Työn imua +55 valmennuksia järjestettiin keväällä kaksi. Valmennusten tavoitteena on tukea työssäajaksamista, tarjota vertaistukea ja apua kehittämiskohteiden tunnistamisessa. Valmennuksen koettiin tarjoavan hyvää ja konkreettista tukea työuran jatkolle ja muutoksen hallintaan sekä henkilökohtaisen kehittymiseen ja hyvinvointiin liittyvien tarpeiden ja tavoitteiden kehittämiseen. 

 

  • Esimiehille järjestettiin uudelleen hyvää palautetta saanut ryhmäverkkovalmennus liittyen esimiestyössä tarpeellisiin resilienssi-, mindset- ja haastavat tilanteet esimiestyössä - teemoihin. Ryhmissä yhdistettiin itsenäinen verkko-opiskelu ja vertaisryhmät joissa em. teemoista keskustellaan yhdessä HR:n asiantuntijan johdolla. 

 

  • Ammatillisen kuntoutuksen prosessin kehittämistä jatkettiin keväällä osallistuvalla, ulkopuolisella prosessin havainnoinnilla. Saimme tammi-toukokuuksi vastavuoroiseen työvaihtoon kokeneen työkykykoordinaattorin, jo-ka kartoitti ja havainnoi ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteitä, neuvotteluja, asiakastyötä ja verkostoyhteistyötä osallistuen itse työhön aktiivisesti. Kevään tavoitteena oli koota palautetta asiakkailtamme ja esimiehiltä prosessista ja ke-hittää sitä saadun palautteen pohjalta. Kehittäminen kohdistuu parhaillaan mm. asiakastyötä tekevien henkilöiden päivitettäviin tehtävänkuviin, asiakastyön parempaan hallintaan, ohjauksen ja tuen konkretisoimiseen sekä yhteistyön parantamiseen mm. työterveyden kanssa. 

 

  • Ammatillisen kuntoutuksen asiakkaista kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 26 työntekijää. Opintoja jatkoi 12 ja työkokeiluun siirtyi 28 työntekijää. Osa-aikaisesti työssä jatkoivat 21 työntekijää. Uudessa tehtävässä aloitti 8. 

 

  • Heti purku – toimintamalli otettiin käyttöön haitallisiin ja kuormittaviin asia-kastilanteisiin. Mallin tavoitteena on tukea esimiestä tunnistamaan tilanteita, joissa esimerkiksi uhkaava asiakastilanne voi aiheuttaa traumaattisia oireita. Ohjeistamme ja tuemme esimiehiä purkamaan tunnekuormaa aiheuttavat tilanteet nopeammin, yhteisellä keskustelulla ja tarvittaessa myös työterveyden tuella. 

 

  • Uusien esimiesten perehdyttämistä jatkettiin aktiivisesti kolmatta vuotta. Tavoitteena on varmistaa, että heillä on hallussa perusasiat Jyväskylän kaupungilla esimiestyöstä ja henkilöstöjohtamisesta sekä tarvittavan tuen saaminen esimiehenä jaksamiseen. Perehdyttäminen räätälöidään ja toteutetaan esimiehen tarpeiden mukaisesti. 

 

  • Uudet esimiehet aloittivat oman coaching-ryhmän, jossa tavoitteena on tarjota vertaistukea sekä tukea työhyvinvointia. Heille oli tarjolla myös PopUp-tyyppisiä tiiviitä kertauksia sekä valmennuksia esim. haasteellisiin esimiestilanteisiin.

 

  • Jatkettiin työnohjauksen käyttöä yksiköissä, joissa se on perusteltua.

 

  • Työyhteisöille ja tiimeille järjestettiin työpaikoilla räätälöityä ICT-tukea ja tutorointeja, esimerkiksi Skypen, Excelin ja Powerpointin käytöstä. Tehtiin videoita erilaisista koulutuksellisista tai viestinnällisistä teemoista.  Harjoiteltiin myös Office 365 käyttöä ja valmentauduttiin siihen.

 

  • AVI:n tarkastuksia toteutettiin 1.1.-30.4.2019 yli kaksikymmentä, esimerkiksi seuraavissa kohteissa: Keljonkankaan koulu, Jokelan koulu,  Puistokadun päiväkoti-koulu, Korpilahden yhtenäiskoulu sekä Nenäinniemen, Oravasaaren,  Tikkalan, Kuohun ja Keltin-mäen koulut, AaltoAlvari, tekninen huolto, koneturvallisuus ja kemikaaliasiat, Jyskän koulu, Terävät instrumentit-kokoava tarkastus, perusturvan johtoryhmä, Liinalammen päiväkoti-koulu, Keskustan neuvola (seurantatarkastus), oppilas-huolto (esi- ja perusopetus), oppilashuolto (toinen aste), Keski-Palokan koulun  kouluterveydenhuolto, Jokelan koulun kouluterveydenhuolto, Vaajakummun koulun kouluterveydenhuolto, Vaajakosken yhtenäiskoulun kouluterveydenhuolto.

 

Koulutuksiin osallistumista seurataan vastaavilla kriteereillä kuin koulutuskorvausta varten raportoidaan osallistumisista Työllisyysrahastolle. Kolmannesvuosikatsauksen perusteella koulutuspäiviä on kertynyt seuraavasti:

 20182019
1 koulutuspäivä1 2761 285
2 koulutuspäivää749619
3 koulutuspäivää745689
korvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät yhteensä5 0094 590